Wir müssen besser im Verändern werden, wenn wir etwas verändern wollen. Bei unseren Events bringen wir Menschen zusammen, die miteinander und voneinander lernen, wie wirksames Verändern in der Praxis wirklich funktioniert. Auf dieser Seite findet Ihr eine Kurzbeschreibung unserer bisherigen Events inklusive Präsentationen, Dokumentationen und/oder Beiträgen zum Thema.

am 28./29.10.2020 virtuell

Herausforderungen in Organisationen und Gesellschaft nehmen zu. Die Veränderungen, die notwendig sind, um diese Herausforderungen zu bewältigen, sind fundamental. Das hat die Corona-Krise bestätigt. Das heißt immer mehr Menschen in immer mehr Organisationen müssen immer häufiger immer umfassendere Veränderungen realisieren. Schon heute ist die Erfolgsquote von Veränderungsvorhaben nicht hoch genug. Und sie wird sich weiter verschlechtern, wenn Veränderungen weiter unwirksam angegangen werden. Wir brauchen dringend ein neues Verständnis davon, wie wirksames Verändern funktioniert. Wir nennen es #New Change und meinen damit etwas wirklich Neues. Es reicht nicht, das Bisherige etwas besser zu machen. Daher bringen wir einmal pro Jahr 100 Menschen aus verschiedenen Organisationen zusammen, um gemeinsam daran zu arbeiten.

Im vierten Jahr haben wir methodisch etwas Neues ausprobiert und setzten die Feedbacks der vergangenen Jahre um. Zum einen haben wir vermehrt Kurzvorträge als Denkanstoß angeboten, um unser bisheriges Tun zu hinterfragen und uns von frischen Ideen inspirieren zu lassen. Zum anderen haben wir nur die Hälfte der Dialogrunden im Vorfeld festgelegt und haben dadurch mehr Raum für Themen geboten, die durch die Inspiration und Reflexion vor Ort entstanden.

Die Teilnehmer konnten spontan entscheiden, ob sie an allen Sessions teilnehmen wollten oder sich Zeit zum Reflektieren nehmen wollten.

Auch die kurzfristige Änderung der Durchführung auf ein virtuelles Event hinderte die Teilnehmer nicht daran voller Elan dabei zu sein.

Zum Vortrag von Klaus Eidenschink zur Metatheorie geht hier.

Moritz Beitrag zur Organisationsbionik findet ihr hier.

Zum generischen Vorgehen von emergize geht es hier.

am 28.05.2020

Wir haben spontan ein virtuelles Change Camp zum Thema zukunftsfähige Aufstellung von Organisationen (aka #NewNormal oder #NextNormal) und einem erfolgsversprechenden Weg dorthin (aka #NewChange oder #EmergentChange) durchgeführt. Es wurden kurze Inputs im Plenum mit Co-Kreation in der Gruppe kombiniert. Danke für Eure Bereitschaft mitzumachen, Lars Gaede, Judith Muster und Lilian Matischok.

Fragestellung zur #Zukunft: Welche konkreten Veränderungen an der Organisation bzw. dem Miteinander der Menschen in der Organisation werden nach dem Überwinden der Corona-Krise angegangen bzw. sollten angegangen werden?

Fragestellung zum #Weg in die Zukunft: Wie kann die Realisierung dieser Veränderungen wirksam angegangen werden? An welchen Prinzipien orientieren wir uns? Welchem Vorgehensmodell folgen wir? Welche konkreten Interventionen nutzen wir?

Hier findet ihr die Dokumentation zum virtuellen Change Camp.

13.05.2020 bis 04.06.2020

Virtuelles Change Training in 4 Modulen à 2 Stunden, das in Zusammenarbeit mit Birgit Sturm und Nicole Anzinger durchgeführt wurde.

13.05.2020 Agiles Change Manifest und Prinzipien bearbeitbar machen und mit Beispielen zum Leben erwecken

20.05.2020 Scrum als Arbeitsweise für Change Teams verstehen uns anwenden

27.05.2020 Design 4 Change: Design Thinking in seiner Anwendung auf Change erleben

03.06.2020 Retrospektiven als Meta-Praxis für Change einüben und verinnerlichen

am 30.01.2020

Beim ersten Event in diesem Jahr haben wir uns mit Change Trends beschäftigt.

Das Motto dabei: Lasst uns unser Verändern leben anstatt nur über Verändern zu reden. 

Insgesamt 15 Teilnehmende haben unter anderem über diese 5 Fragen diskutiert und sie gemeinsam beantwortet. 

- Woran hat es bei Veränderungsvorhaben (mit unserer Beteiligung) in 2019 gehakt?

- Was lernen wir daraus für die Begleitung von Veränderungen in 2020?

- Vor welchen Herausforderungen stehen Organisationen in 2020?

- Welcher Change-Ansatz gehört 2020 in den Mainstream?

- Welche eine Sache werde ich ausprobieren?

Darüber hinaus gab es Impulse zu Verhaltensökonomie und Behavioural Design. Last but not least haben wir den ersten Prototypen des Agilen Change Manifest diskutiert. Weitere Infos gibt's auf LinkedIn.  

https://www.linkedin.com/pulse/agiles-change-manifest-nicole-anzinger/

https://www.linkedin.com/pulse/die-prinzipien-zum-agilen-change-manifest-nicole-anzinger/

 am 03./04.12.2019 in Bayrischzell

Die Herausforderungen in Organisationen und Gesellschaft nehmen zu. Die Veränderungen, die notwendig sind, um diese Herausforderungen zu bewältigen, sind fundamental. Das heisst immer mehr Menschen in immer mehr Organisationen müssen immer häufiger Veränderungen realisieren. Schon heute ist die Erfolgsquote von Veränderungsvorhaben nicht hoch genug.  Und sie wird sich weiter verschlechtern, wenn Veränderungen weiter so unwirksam angegangen werden. Wir brauchen also dringend ein neues Verständnis davon, wie wirksames Verändern funktioniert. Wir nennen es #New Change. Einmal pro Jahr bringen wir 100 Menschen zusammen, um gemeinsam daran zu arbeiten.

Wir haben uns für Emergenz als Schwerpunkt entschieden, weil wir davon ausgehen, dass es bei einer komplexen Herausforderung wie der Veränderung des Miteinanders von Menschen in Organisationen keine "Best Practice" gibt - sondern nur "Emergent Practice" (siehe Cynefin-Framework). Man kann überlegen, was wirkt, und hoffen, dass die Wirkung wie gewünscht ist, aber man kann es nicht planen und sollte auch nicht davon ausgehen. Das Vorgehen muss also adaptiv sein. Zudem nennen wir unser Verständnis von wirksamem Verändern "Emergent Change". Denn wir sind davon überzeugt, dass Veränderung dann entsteht, wenn Energie da ist, die Rahmenbedingungen stimmen, der Zeitpunkt günstig ist und die Interventionen entsprechend der jeweiligen Situation ausgewählt und ausgestaltet werden.

Den Einstiegsvortrag findet ihr auf Slideshare.

am 10.10.2019 mit Bernd Zimmermann

Der Kontext in Organisationen ist viel zu komplex, als dass Transformationen mit einem linearen Verständnis und Vorgehen zuverlässig und vorhersagbar gelingen können. In der Konsequenz zeigt es sich daher oftmals, dass sich mit bisherigen Ansätzen die intendierten Ziele nicht realisieren lassen. Daher braucht es eine intensive Auseinandersetzung mit Stellhebeln der Veränderung, aber auch mit alternativen Vorgehensmodellen und Ansätzen.

Beim challenge-me im Oktober haben wir uns dem Thema „Emergent Change“ gewidmet. Wir haben uns mit den Fragen auseinandergesetzt, wie man Veränderung entstehen lassen kann, welche Rahmenbedingungen es dafür braucht, warum nicht alle Elemente von Veränderungsprozessen komplex sind und welche Ableitungen sich für die Praxis ergeben.

Als Impulsgeber durften wir Bernd Zimmermann (Global Head of Organization Development and Innovation Culture bei Siemens Healthineers) begrüßen, der seine vielfältigen Erfahrungen mit der Gestaltung von Transformationen mit Euch teilte und diskutierte, um ein lebendiges Verständnis von emergentem Change zu erarbeiten. 

Gedanken von Bernd Zimmermann findet ihr auch in seinem Blog Emergent Change.

am 17. September 2019 mit Torsten Scheller als Impulsgeber

Es gibt viele verschiedene Herangehensweisen an Veränderungsvorhaben: eine davon ist Lean Change. Es ist eine iterative und inkrementelle Vorgehensweise: über schnelles Feedback wird das, was passiert, aufgenommen und in den weiteren Verlauf integriert. Dadurch ändert sich der Fokus weg vom Managen des Wandels hin zum Reagieren auf das, was passiert. Lean Change verändert eine Organisation durch Experimente, weil in einer komplexen Welt mit einer hohen Eigendynamik Pläne nicht funktionieren. Um das Risiko zu begrenzen, aber dennoch einen Impuls für Veränderung zu setzen, werden die Experimente weder zu klein noch zu groß gewählt. Wenn als Grundlage dieser Experimente bereits erprobte Change-Methoden eingesetzt werden, ergibt sich Methoden-Sicherheit bei der Durchführung. Es findet keine umfangreiche Vorab-Planung statt, sondern die Veränderung entsteht iterativ und inkrementell durch die Betroffenen. Je nach Erfolg der vorangegangenen Schritte werden die nächsten Schritte entwickelt und durchgeführt. Die vom Wandel Betroffenen werden zu Beteiligten, indem sie die Veränderungen selbst gestalten und auch selbst umsetzen. Zudem entstehen die Veränderungen in Teilen, die so groß sind, wie die Beteiligten es selbst wählen. Die Beteiligten bestimmen nicht nur, was und wie geändert wird, sondern auch wie schnell. Sie steuern also selbst Inhalt, Umfang und Geschwindigkeit der Veränderung.

Impulsgeber war Torsten Scheller , der gemeinsam mit Jason Little den Lean Change Ansatz entwickelt hat. Zudem ist er Autor des Buches „Auf dem Weg zur agilen Organisation“ (Vahlen).

Mehr gibt es hier:

Lean Change 2.0 Präsentation von Torsten.

Webseite von Jason Little mit interessanten Beiträgen und Tools zum Stöbern.

am 26.08.2019 mit Marcus Thies und Jan Bellermann

INNOVATION SENSING - Innovationen entstehen dadurch, dass man das Unbekannte erforscht. Unser Verstand ist ein Meister darin zu analysieren und nach bekannten Mustern zu suchen. Großartige Ideen entstehen jedoch einfach und werden nicht auf Befehl um 9 Uhr vormittags, willentlich erdacht. Somit ist klar, dass andere Intelligenzarten gefragt sind, wenn es um kreative Neuerungen geht - z.B. emotionale, soziale, intuitive oder Körperintelligenz. 

Der Wissensforscher Dave Snowden empfiehlt, bewusst das „Wissen“ hinter sich zu lassen und neugierig zu sein, was sich zeigen will. MIT Dozent Otto Scharmer nennt diesen Vorgang „Presencing". Dabei geht es darum, sich mit all seinen Sinnen für entstehende Impulse zu öffnen, ohne gleich zu bewerten und zu analysieren. 

Das klingt leichter als es am Anfang ist und bedarf ein wenig mehr Hintergrundwissen und Übung. Unsere beiden Experten Marcus Thies und Dr. Jan Bellermann entführten uns an diesem Abend in die Welt des SENSING. Zusammen entdeckten wir die wissenschaftlichen Grundlagen, konnten erste Erfahrungen sammeln und am Ende sogar mit einer eigenen Herausforderung, eine SENSING Journey durchlaufen. 

am 16.07.2019 mit Klaus Eidenschink

Eine komplexe Welt braucht differenzierte Beratung - besonders wenn es um Veränderung geht. Rezepte, Best Practices und einfache Lösungen erzeugen zwar schnell Schein-Sicherheit, lassen aber zu oft den spezifischen Kontext und die Dynamik einer Situation außer Acht. Wichtiger ist, dass die Verantwortlichen und Beteiligten einen sicheren Umgang mit Unsicherheit erlernen (statt nach Sicherheiten zu suchen).

Meta kommt aus dem Griechischen und bedeutet „nach, über“. Eine Meta-Theorie der Veränderung beschäftigt sich also mit Theorien, wie Veränderung zu denken, zu befördern und zu verhindern ist. Sie analysiert andere Theorien, stellt sie in einen Zusammenhang und gibt damit Orientierung für die eigene Arbeit.

Im praktischen Umgang mit Veränderungen übergeht man schnell grundlegende Fragen. Zum Beispiel: Was ist der Gegenbegriff zu Veränderung? Stillstand? Stabilität? Schlechte Veränderung? Falsche Veränderung? Frieden? Ruhe? Stille? Passivität? Widerstand? Evolution? Was passiert, wenn nichts getan wird? Verändert sich dann nichts? Warum nicht? Was passiert, wenn das Falsche getan wird? Verändert sich dann etwas? Wie kommt es, dass aus „guten“ Motiven "böse" Wirkungen erwachsen? Warum können "böse" Taten "Gutes" bewirken? Welche inneren Strebungen möchten, dass sich etwas verändert und wer hat etwas dagegen? Warum gibt es Stagnation, wenn doch sowieso alles im Fluss ist? Wie kommt es, dass man überhaupt glaubt ,in der Psyche, in Teams oder Organisationen, etwas verändern zu können? Woran misst man eigentlich Veränderung? Solange diese Fragen nicht geklärt sind, kann man weder als Verantwortlicher noch als Berater das eigene Handeln nur schwer begründen.

Wir sind in unserer heutigen Welt mit vielschichtigen Veränderungen konfrontiert. Um sie angemessen begleiten und steuern zu können, brauchen wir ein neues Denken. Denn mit einfachen linearen, kausalen und rationalen Herangehensweisen lassen sich Selbststeuerung, effektive Teamarbeit sowie funktionale Führung von Organisationen und größeren gesellschaftlichen Systemen nicht befördern. Daher halten wir einen „Musterwechsel" in der Art wie wir denken (und handeln) für erforderlich. Allerdings gehen die Meinungen und Überzeugungen, was wirksam ist, weit auseinander. Das war der Ansporn von Klaus Eidenschink, vorhandene Theorien in einer Meta-Theorie schlüssig aufzugreifen oder auch begründet abzulehnen.

Klaus Eidenschink und Eike Wagner verfolgen somit das gleiche Ziel: grundsätzliche Gedanken und konkrete Unterstützung anbieten, damit Menschen besser im Verändern werden. Beide halten das für dringend notwendig. Und beide halten die Sichtweise der meisten Verantwortlichen in Organisationen für zu sehr eingeschränkt. Sie nähern sich dem Thema jedoch von verschiedenen Seiten: Klaus eher aus der Theorie, die er im zweiten Schritt für den Einsatz in der Praxis operationalisiert. Eike eher von den Praktiken verschiedenen Ansätze, die er mit der Theorie abgleicht. Einig sind sich darin, dass ein Paradigmenwechsel im Umgang mit Veränderung ansteht.

Klaus Eidenschink war Impulsgeber dieser Veranstaltung. Er ist Organisationsberater und Executive Coach sowie Gründer und Leiter des Hephaistos Coaching Zentrum München. Hintergrund seines Beratungsstils sind langjährige Ausbildungen und Erfahrungen in humanistischen Psychotherapieverfahren, Systemtheorie, Gruppendynamik, systemischer Beratung, Organisations- und Führungspsychologie und Konfliktforschung sowie Unmengen an erlebten Meetings und Sitzungen.

Meta-Theorie der Veränderung von Klaus Eidenschink: http://metatheorie-der-veraenderung.info

Ebenfalls lesenswert sind seine Thesen auf LinkedIn, wie sich Organisationen verändern und wie Beratung funktioniert.

Zum Reflektieren über das eigene Vorgehen im Change bietet sich auch der Artikel von Eike an, in dem er die Notwendigkeit eines neuen Verständnisses von wirksamen Verändern beschreibt:  http://www.personalwirtschaft.de/fuehrung/change-management/artikel/neues-verstaendnis-von-wirksamem-wandel-aka-new-change-noetig.html

am 04.06.2019 mit Regina Brand und Jan Bellermann

Unternehmen investieren riesige Summen in die Entwicklung ihrer Führungskräfte, um diese bestmöglich auf die Zukunft vorzubereiten. Laut einer Deloitte Studie, glauben jedoch 64% der Führungskräfte, dass die derzeitigen Leadership Development Programme sie nicht wirklich weiterbringen.

Diskutiert mit uns: Woran liegt das? Welche Eurer Anforderungen werden nicht abgedeckt? Wie sieht Leadership Development in Eurer Firma aus?

Regina Brand und Jan Bellermann geben anschließend Einblick in einen innovativen Ansatz, wie man Führungskräfte auf eine Zukunft mit disruptiven Veränderungen vorbereiten kann.

Harvard Professor Robert Kegan bezeichnet „Vertical Development“ als einen Quantensprung der mentalen, emotionalen und  sozialen Fähigkeiten. Er vergleicht das benötigte „vertikale Lernen“ mit einem Upgrade des Leadership Betriebssystems der Führungskräfte. Neue neuronale Verknüpfungen im Gehirn ermöglichen völlig neue, ganzheitlichere Perspektiven, die Leader dabei unterstützen intelligentere Lösungen für die VUCA Welt zu finden

Impulsgeber: Regina Brand und Jan Bellermann von der Conscious Leadership Academy. Sie zählen weltweit zu den Vorreitern des Vertical Learning und mit ihren Leadership Development Programmen befähigen sie Führungskräfte dazu, erfolgreich mit Unsicherheit und Komplexität umzugehen.                          Sie waren auch Co-Gastgeber der European Conscious Capitalism Conference vom 22. bis 24. September 2019 in Berlin.

am 03.06.2019 mit Christian Sonnleitner und Axel Nauert

Kein Licht ohne Schatten. Führung ist nicht immer transformational und funktional, sie kann auch toxisch werden und sich pathologisch ausformen. Die Folgen für Organisationen und vor allem Menschen sind keine guten. Axel Nauert und Christian Sonnleitner werden in einem eher persönlich gehaltenen Beitrag von ihrer Auseinandersetzung mit dem Thema Dark Leadership und dysfunktionaler Macht erzählen. Sie teilen ihre Erkenntnisse, die sie durch das Völkchen der Narzissten, Psycho- und Soziopathen, Machiavellisten und Histrioniker gewonnen haben.

am 08.05.2019 mit Dr. Marcus Raitner

Jack Welch hat einmal gesagt, dass das Ende bald in Sicht sein wird, wenn die Geschwindigkeit der Veränderung in der Welt und im Markt über einen längeren Zeitraum höher als die Veränderungsgeschwindigkeit in der Organisation ist. In einer VUCA-Welt gibt es nicht nur eine hohe Geschwindigkeit sondern auch eine hohe Dynamik. Der Veränderungsdruck auf Organisationen steigt somit erheblich. Eine weitere Erkenntnis ist, dass das System, mit dem Aktivitäten gesteuert werden, mindestens genauso komplex sein muss wie das Zusammenspiel der Beteiligten bei diesen Aktivitäten. Neben der grundsätzlichen Notwendigkeit von Anpassungen an das Umfeld braucht es also auch eine veränderte Herangehensweise an Veränderungen. Hierauf sind viele Organisation und die verantwortlichen Menschen nicht ausreichend vorbereitet.

Unter dem Begriff „Agile Transformation“ verbergen sich einige relevante Aspekte für den Umgang mit dieser Herausforderung. Vereinfacht gesprochen geht es dabei um eine Veränderung der Strukturen, Prozesse, Technologien und vor allem des Mindsets, mit dem die Menschen in Organisationen ihre Themen bearbeiten und miteinander umgehen. Und selbstverständlich verändern sich in einem relevant veränderten Setting auch die Anforderung an Führung. 

Marcus Raitner ist Agile Coach und Agile Transformation Agent in der BMW Group IT sowie Vordenker und Speaker. Über die Themen Führung, Digitalisierung, Neue Arbeit, Agilität und vieles mehr schreibt er seit 2010 in seinem Blog "Führung erfahren“. Er ist der festen Überzeugung, dass Elefanten tanzen können: dass sich große Organisationen also verändern können.

Marcus berichtet darüber , welchen Ansatz sie in der BMW Group IT für die agile Transformation in dem Bereich gewählt haben, den er unterstützt. Er geht auf den Kontext ein, in dem die Veränderung stattfindet, und Schlüsse ziehen, was dies für die Wirksamkeit verschiedener Herangehensweisen bedeutet.

Das E-Book zum Manifest für menschliche Führung findet ihr hier, es gibt auch eine englische Version.

Ein Artikel von Eike https://www.linkedin.com/pulse/ein-paar-gedanken-zur-agilen-transformation-eike-wagner/

Hier stehen zwei Beiträge von Marcus zur Verfügung: http://www.fuehrung-erfahren.de/2019/02/agile-organisationen-entkalken-vor-skalieren und http://www.fuehrung-erfahren.de/2019/02/anpassungsschmerzen-im-grosskonzern

am 09.04.2019 mit Roman Rackwitz als Impulsgeber 

Um in einer Marktwirtschaft, die durch Globalisierung und hohen Wettbewerbsdruck geprägt ist, erfolgreich zu sein, ist die Motivation der Mitarbeiter ein entscheidender Erfolgsfaktor. Daher ist eine zentrale Frage bei Verhaltensveränderungen, wie man Rahmenbedingungen schafft, die eine intrinsische Motivation erlauben, sodass der Mensch von sich aus willens und fähig ist, das Beste aus sich herauszuholen.

Gamification ist ein möglicher Hebel, um die Motivation zu erhöhen. Durch das Erzeugen von Stress (im positiven Sinne) können Spiele Langeweile und Frustration vertreiben und sogar einen Flow-Zustand erzeugen. Dadurch werden bestimmte Verhaltensweisen hervorgerufen: Kreativität und Durchhaltevermögen zu zeigen, sich zu fokussieren und Scheitern als Chance zum Lernen zu verstehen.

Wir freuen uns, Roman Rackwitz als Impulsgeber gewonnen zu haben. Er ist Gamification Pionier und Social Media Enthusiast. Seit Aufkommen des Begriffs Gamification gehört er zur Branche und wurde durch rise.global bereits 2013 zu einem der TOP 10 Gamification Experten gezählt. Seit 2009 leitet Roman Deutschlands erste Gamification-Agentur Engaginglab GmbH und seit diesem Jahr verantwortet er zusätzlich das Enterprise Gaming bei Centigrade. Roman ist Initiator des Gamification Day.

Einblicke in das Thema bekommt ihr in unserem gemeinsamen Artikel Mit Gamification spielend verändern in der Personalwirtschaft und in Eikes LinkedIn Artikel https://www.linkedin.com/pulse/mit-gamification-spielend-verändern-eike-wagner/ .

am 12.03.2019 mit Reto Blum

Veränderungen fallen uns deshalb so schwer, weil wir uns in bewährten Verhaltensmustern und Arbeitsweisen sicher fühlen. Doch wer sich mit Verhaltensökonomie auskennt, kann Change-Prozesse für alle zufrieden stellender und effizienter zum Ziel führen. Die Verhaltensökonomie zeigt deutlich, dass Menschen keine rationalen, umfassend informierten Nutzenmaximierer sind und dass in Veränderungsprozessen unsere irrationale Verhaltensweisen noch prominenter in Erscheinung treten. Denn Entscheidungen unter Unsicherheit gehören zu den schwierigsten, da wir uns nicht auf Erfahrungen, Bewährtes und den Status Quo stützen können. Dann werden wir entscheidungsfaul und schieben wichtige Entscheidungen vor uns her. Da irrationales Verhalten Mustern folgt also systematisch auftritt, lässt sich das Verhalten von Menschen in solchen Situationen nicht nur vorhersagen, sondern gestalten.

Die Verhaltensökonomie hat zahlreiche Erkenntnisse und Umsetzungsmaßnahmen entwickelt, die für den Einsatz im Change erfolgskritisch sind. Wir sind der Meinung, dass dies noch viel zu wenig geschieht, obwohl sie in Zeiten höherer Geschwindigkeit, disruptiver Veränderungen und steigender Unsicherheit uns unerlässlich erscheinen.

Lernen Sie anhand Ihrer eigenen Entscheidungen wichtige Erkenntnisse der Verhaltensökonomie kennen. Erfahren Sie dank interaktiver Live-Experimente am eigenen Leib, wie irrational wir zuweilen entscheiden und wie man Entscheidungen und Verhalten der Zielgruppe gestalten kann. Und lernen Sie, wie sie dieses Wissen einsetzen um Ihre Change Prozess noch erfolgreicher zu gestalten.

Wir freuen uns, den Entscheidungsarchitekten Reto Blum aus der Schweiz als Impulsgeber gewonnen zu haben. Er unterstützt und berät seit über 15 Jahren Entscheider. Er ist ein innovativer Macher, Querdenker und Visionär. Seit 2015 hat er sich ein profundes Expertenwissen in Verhaltensökonomie angeeignet und kennt die menschlichen Entscheidungsmechanismen, was es ihm erlaubt, Auswahloptionen zu gestalten, die bessere Entscheidungen ermöglichen. Er ist Inhaber der Entscheidungsarchitekt Reto Blum und der Human Decision Design GmbH, Privatdozent an einer großen Schweizer Hochschule, Sales Trainer und Key Note Speaker.

In unserem Artikel Change aus verhaltensökonomischer Perspektive erklärt in der Personalwirtschaft, findet ihr einen ausführlichen Bericht.

am 31.01.2019 mit Philipp Forster und Eike Wagner

Es gibt nicht DIE eine Strategie, wie Verhaltensveränderung gelingt, sondern: unterschiedliche Ansätze funktionieren in unterschiedlichen Kontexten.      Ihr habt mit uns darüber diskutiert, welche Strategien es zur Verhaltensveränderung gibt, mit welchen in der Praxis häufig gearbeitet wird und warum eine erfolgreiche Transformation eine flexible Orchestrierung verschiedener Strategien braucht. 

am 03./04.12.2018 

Es ist ebenso unangenehm wie wahr: weiterhin sind zu viele Veränderungsvorhaben nicht wirklich erfolgreich. Wir brauchen daher ein neues Verständnis von wirksamem Wandel, wenn wir mehr bewegen wollen.

“We have to change the change if we want to change the game.”

Die Ursache ist weniger der Mangel an Wissen einzelner Personen, wie es grundsätzlich funktionieren könnte, sondern der Mangel an interdisziplinärem Austausch unseres Wissens und unserer Erfahrungen sowie die fehlende Ableitung eines schlüssigen Vorgehens und dessen professionelle Anwendung. Change-Verantwortliche und Change-Beteiligte aus verschiedenen Organisationen mit unterschiedlichen Schwerpunkten müssen häufiger zusammenkommen und miteinander lernen.

„Dafür haben wir die Change Camps initiiert.“

100 Teilnehmer aus Konzernen und Mittelstand sowie Vertreter von Universitäten und Berater mit verschiedenen Change-Schwerpunkten.

Eikes Vortrag zum Thema Von # Old Change zu # New Change findet ihr hier

am 25.10.2018

Neue Technologien sind ein Treiber von Veränderungen: das ist ein No-Brainer. Es gibt in diesem Zusammenhang aber unendlich viele Fragen. Und wir reden dabei nicht von Details, sondern von Grundsätzlichem: Was sind die neuen Technologien? Was ist schon bald konkret möglich? Was kommt nur vielleicht und, wenn überhaupt, erst in ferner Zukunft? Was gibt es bereits irgendwo und die meisten wissen es noch gar nicht? Welche Anforderungen entstehen hierdurch an Führung, das Setup von Organisation und/oder die Arbeitsweise?

Zu diesen Fragen sollten auch Changer eine Meinung haben. Denn auf diese Veränderungen dürfen wir Organisationen bzw. die Menschen in diesen Organisationen (schon bald) vorbereiten. Das ist eine spannende und verantwortungsvolle Aufgabe, auf die wir bestmöglich vorbereitet sein sollten.

Nach einem kurzen Überblick und Einstieg in das Meetup teilte David Vogel seine Erkenntnisse zu exponentiellen Technologien vom Global Summit der Singularity University in San Francisco. Zudem kamen auch kritische Stimmen zu Wort, laut denen es relativ gesehen schon immer schnell zuging, das Ganze nur ein weiterer (aktiv herbeigeführter) Hype ist und/oder wir es nicht werden vermeiden können, dass irgendjemand die Technologien für die eigenen egoistischen Zwecke missbraucht. Der zweite Impuls des Abends von Erik Kunz (Erik Kunz Digital Business Consulting) beschäftigte sich mit der Frage, welche Anforderungen durch neue Technologien für das Setup von Organisationen, deren Arbeitsweise und Führung entstehen. Am Ende zeigte Markus Groiß (Head of Business Development, Namics AG) auf, wie Amazon durch neue Technologie die Transformation des Handels vorantreibt.

am 17.09.2018

Viele Bereiche von Wirtschaft und Gesellschaft werden von Design geprägt oder beeinflusst. Auch beim Gestalten von Veränderungsprozessen wird es immer häufiger angewendet: Change Design, Design Thinking, Design Driven Transformation, Creative Transformation uvm. Beratungen wie Deloitte arbeiten mit der Design Ladder und Design-Agenturen wie IDEO bieten als Leistung das Design von Change Interventionen an. Doch im Mainstream-Change-Vorgehen ist Design noch nicht angekommen. Aber genau dort gehört es hin.

Impulsgeber waren David Vogel, Leiter unserer eigenen Design-Unit, und Tim Müller, Direktor Creative Consulting bei BMW Group Designworks. Die beiden brachten viele spannende Fragen mit und beantworteten auch einige davon: Was ist Design? Was macht ein Designer? Wo ist der Unterschied zwischen einem Designer und einem Architekten? Ist ein Change Designer der Architekt der Veränderung? Kurzum ging es um Design Thinking, Doing und Being im Kontext von organisationalen Veränderungsprozessen.

am 16.07.2018

Viele Organisationen stellen sich die Frage, welche Fähigkeiten und welches Wissen Führungskräfte brauchen, um sich selbst und ihre Mitarbeiter erfolgreich durch Veränderungen zu führen. Was muss eine Führungskraft können, um die digitale Transformation und den kulturellen Wandel mitzugestalten und die Mitarbeiter in den Prozess einzubeziehen? Was bedeuten die Buzzwords wie #ChangeAbility #ChangeAgility oder #Adaptability?

Als Input brachten wir Erfahrungen aus unseren Projekten, eine Abfrage in unserem Netzwerk und das Ergebnis eines Workshops ein. Anschließend diskutierten wir alle gemeinsam und ließen Neues entstehen.

am 13.06.2018

In diesem meetup konnten Sie entdecken, was kognitive Biases sind und wie sie unser Denken und unsere Entscheidungen beeinflussen. Die Forschung zeigt, dass das Wissen über diese Verzerrungen es uns ermöglicht, bewusstere Entscheidungen in Organisationen und im Alltag zu treffen. Es wurde diskutiert, wie wir ihnen entgegenwirken oder sie nutzen können, Change Prozesse wirksamer zu gestalten.

am 06.06.2018

Jeder von uns ist auf irgendeine Weise mit dem Thema Change konfrontiert. Egal ob Führungskraft, Projektleiter, Mitarbeiter oder Change Berater: alle beschäftigen sich damit und geben ihr Bestes, um Veränderungen zum Erfolg zu führen. Dennoch sind zu viele Veränderungsvorhaben nicht wirklich erfolgreich. Mal fehlt das Wissen, mal fehlt die Erfahrung, und mal der Mut. Mal lässt einen die Geschäftsführung nicht das tun, was zu tun wäre, und mal hakt es bei der Umsetzung. Also müssen wir besser im Verändern werden.

“We have to change the change if we want to change the game.”

Wirksames Lernen kann mal alleine und mal im eigenen Team erfolgen. Aber nicht nur. Manchmal braucht es auch einen branchenübergreifenden Austausch peer-to-peer mit einem Mix aus diversen Perspektiven. Am 6. Juni 2018 fand daher unser Change Camp statt. Es trfen sich mutige Vertreter aus 5 verschiedenen Unternehmen mit ihren konkreten Change-Herausforderungen und 40 weitere Teilnehmer. Unser gemeinsames Ziel war es: im Dialog voneinander lernen. Ein innovativer Ansatz mit Co-Kreation im geschützten Raum. Wir nennen es Real Case Workouts.